Structurer et sécuriser le
déploiement de votre Stratégie RH

La législation sociale française est très souvent perçue comme une entrave au développement de l’entreprise, sa complexité nuisant aux relations avec et entre les salariés. MÉTRONOME PARTNERS apporte un regard innovant et opérationnel pour transformer ce coût indirect en source de profit. Leur soutien engagé, accessible et fiable a pour objectif de vous permettre de préserver votre temps pour le développement de l’entreprise.

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Franck Canu, l’expert visionnaire

Doté d’une double expertise en Gestion et en Commerce complétée par une formation en Ressources Humaines, il a consacré les 20 premières années de sa carrière à la fonction de DRH dans des ETI Internationales et dans une division d’un groupe de CAC 40.

Spécialiste du Change Management, Franck est un véritable Business Partner auprès des dirigeants pour accompagner des plans de réorganisation ambitieux, du Marketing RH et en négociation de compétitivité.

Grâce à son expérience de dirigeant et d’accompagnement des décideurs, il est force de proposition pour l’amélioration de l’efficience des directions Ressources Humaines.

Le Parcours prolifique d’un passionné

  • 20 années d’expérience de direction des Ressources Humaines avec le management de projets et d’équipes

  • DRH d’une division de 3 000 collaborateurs dans un environnement industriel (Renault SAS)

  • Négociation d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi

  • Expérience forte de l’environnement Privé/Public au sein de Presstalis (ex NMPP)

  • Connaissance importante de l’environnement des organisations matricielles

  • Aptitudes à la négociation (négociation d’accord de flexibilité, négociation d’un accord de modulation du temps de travail)

  • Pilotage de projets d’évolution des organisations (2 fois finalistes de l’Initiative RH de l’année, Titre d’employeur de l’année par le magazine Capital)

  • Participation aux plans stratégiques et de modernisation des entreprises

  • Audit en organisation et fonctionnement métiers

 

METRONOME PARTNERS : La solution au
développement stratégique de votre entreprise

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Relations individuelles

  • Rédaction, modification et harmonisation des contrats de travail et des clauses particulières (non-concurrence, non-débauchage, non-sollicitation de clientèle, mobilité géographique, dédit formation, confidentialité,…)

  • Gestion de carrière : système d’évaluation du salarié, mobilité professionnelle (notamment détachement et expatriation), formation professionnelle

  • Prévention et gestion des risques de discrimination et d’inégalité de traitement

  • Prévention et gestion des cas de souffrance au travail et de harcèlement moral ou sexuel

  • Procédures disciplinaires et licenciements pour motif personnel (fautes simple, grave et lourde ; insuffisance professionnelle ; inaptitude,…) et pour motif économique (difficultés économiques, réorganisation de l’entreprise, mutations technologiques, cessation d’activité,…)

  • Organisation et rédaction des délégations de pouvoirs

 

Relations collectives

  • Négociation en entreprise (NAO, égalité professionnelle, durée du travail, rémunération, emploi des séniors,…)

  • Gestion des relations avec le CSE

  • Durée et aménagement du temps de travail

  • Systèmes de rémunération variable

  • GPEC

  • Plan de formation pluriannuel

  • Codes éthiques, chartes informatiques, CNIL

  • Intéressement et participation

  • Plan de stock options

  • Conseil en réorganisation et restructuration

  • Prévention des conflits collectifs

 

Sortie de crise

Photo by vadimguzhva/iStock / Getty Images

Lorsqu’un conflit social survient, nous définissons avec vous des solutions de sortie de crises. Nous assurons votre défense avec détermination lors des négociations ou devant les juridictions.

  • Conflits individuels (Conseil de prud’hommes)

  • Conflits avec les représentants du personnel (Tribunal de Grande Instance, Tribunal administratif)

  • Contentieux des élections professionnelles ou de la désignation des représentants syndicaux (Tribunal d’Instance)

  • Procédures et contentieux URSSAF (Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale)

  • Responsabilité pénale de la personne morale ou des dirigeants, notamment en cas d’accident du travail ou de délit d’entrave (Tribunal Correctionnel)

  • Formation sur les relations sociales

 

Santé au travail

  • Négociation sur la prévention des risques psychosociaux, la pénibilité

  • Gestion des procédures en reconnaissance de l’inaptitude au travail

  • Cartographie des risques : audits d’acquisition et de conformité

  • Formation HSE

  • Audit sécurité basé sur 10 fondamentaux :

    • Ordre, Rangement et Propreté

    • Préventions des risques en cas d’intervention sur une installation

    • Prévention des risques sur les moyens de production

    • Prévention des risques liés à la circulation piétons et véhicules

    • Prévention des risques liés au stockage et à la manutention

    • Prévention des risques liés à l’utilisation des produits chimiques

    • Prévention des risques en cas de travaux

    • Port des EPI obligatoire

    • Prevention ergonomie

    • Accompagnement en cas de blessure

 

Audit SIRH

Photo by anyaberkut/iStock / Getty Images
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Audit sur l’ensemble du périmètre SIRH: Gestion administrative, paie, activité, RH (formation, recrutement, gestion de carrières) ainsi que les éventuelles briques afférentes (dématérialisation, notes de frais, tickets restaurants, etc.)
Notre méthodologie prévoit les étapes suivantes :

  • Synthétiser les objectifs de la société, et cadrer la démarche : la phase de cadrage doit permettre de définir les objectifs fonctionnels de la société, d’identifier les acteurs référents et de valider le planning de réalisation de l’audit. Valider la documentation disponible et nous la transmettre pour étude.

  • Analyser les processus métier autour du SIRH : La définition de la cible s’appuie sur une analyse complète du besoin fonctionnel, et des potentiels creusets d’optimisation en matière de processus RH.

  • Analyser l’environnement SIRH et sa capacité à répondre aux objectifs préalablement définis : identifier les outils existants et fonctionnalités exploitées, les flux, les fonctionnalités non couvertes. Analyser les charges d’exploitation et de maintenance, et la capacité d’évolution de chaque solution. Valider la cartographie cible et les écarts avec l’existant.

  • Rédiger le rapport d’audit et le présenter à la société : Mettre en exergue les préconisations issues de l’analyse et les prioriser suivant les objectifs de la société, et de leur impact sur la production RH. Ces préconisations répondant à des attentes fortes des utilisateurs finaux, nous prévoyons un séquencement pragmatique des priorités, visant à apporter des solutions concrètes dans des délais raisonnables. Si la levée d’un point de difficulté majeur requiert un délai conséquent, nous envisagerons de façon concertée avec la société les solutions de contournement les plus fiables et pérenne pour y répondre rapidement.